物流業界においては、男性のみでは配送人員などの確保が難しくなっていることを背景に、女性従業員を増員する企業が増えています。雇用機会均等法は、女性労働者について、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いを禁止しています（雇用機会均等法9条3項）が、この点について、平成26年10月23日に最高裁の判決がでました。本判決は、医療施設の事例でしたが、女性の活躍が拡大している昨今では物流業界における労務管理においても注目すべき判決と考えられます。

　本件は、管理職である副主任の職位にあった女性従業員（以下、「X」といいます。）が、労働基準法65条3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換に際して、副主任から非管理職の職員に降格させられましたが、育児休業の終了後も副主任に戻されることはありませんでした。そこで、Xが、被告（以下、「Y」といいます。）が、Xを副主任から降格させた措置（以下、「本件措置」といいます。）は、雇用機会均等法9条3項に違反する無効なものであると主張して、Yを提訴しました。

　原審（高等裁判所）は、本件措置を、人事権の裁量の範囲内であると判断しましたが、最高裁は、軽易業務への転換を契機として女性労働者を降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁止する取扱いに当たるとした上で、①自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認める合理的理由が客観的に存在するとき、又は②業務上の必要性から支障がある場合であって、同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときには、同項違反とはならないとしています。

　それでは、本判例に関してどのような点に注意すればよいでしょうか。

　まず、特段の事情の有無（②）については、審理が不十分であるとして原審に差し戻しており、具体的にどのような場合であれば特段の事情が認められるかは明らかにされておらず、今後の判断が待たれます。

　次に、合理的理由（①）の有無について、本件では、Xは、渋々ながらも降格を了解していました。しかし、Yは、本件措置の時点でXの副主任への復帰を予定していなかったにもかかわらず、その旨をXに説明しておらず、Xは、副主任への復帰の可否などにつき事前に認識を得る機会を与えられていませんでした。このことが重視され、Xが自由な意思に基づいて降格を承諾したとはいえないと判断されています。

　このことから、妊娠中の女性従業員に対して、降格に限らず不利益な取り扱いと解釈される可能性がある人事的な措置をする場合には、十分に説明を尽くし、従業員の真摯な承諾を得ておくことが重要であると考えられます。