1. はじめに

　昨今、長引く不況の影響から、学生の就職活動が激化しており、中には内定を得られず就職活動に失敗して鬱になったり自殺までしてしまう事例が増えているそうです。実は昨今は弁護士業界も就職難に見舞われており、我々も他人事とは言えなくなっております。

　そこで、今回はそのような就職活動において行われる内定、内々定に関する法律上の問題について取り扱いたいと思います。

2. 採用内定について

　企業が学生等を採用する場合、面接等の採用活動を行い、最終的には内定を出すことは周知の事実となっております。

　しかし、内定の法的意義についてご存知の方はあまりいないかもしれません。法的には、内定とは、「始期付解約権留保付労働契約」とされており、簡単に言えば、就労の時期（例えば4月1日など）を定め、それまでは内定の際の誓約書等に記載された事項に基づく解約がありうる「労働契約」ということになります。内定は、解約権が留保されているものの、あくまでも労働契約ですので、これを合理的な理由なく取り消すことには、解雇と同様の法的規制があるのです（最判昭和54年7月20）。特に、現在のような不況下における内定取り消しについては、整理解雇と同様の法理によって解雇が制限されると考えられます。

　また、解約権があり、かつ解約事由があるからといって、無暗にこれを行使することはできません。特に、上記判例では、採用活動時にグルーミーな印象があると思いつつも内定を出したものの、結局それが打ち消されなかったことを理由に内定取消をしていますが、そのようなことは採用活動時にわかっていたので、それを理由にすることは許されないとされています。

　解約権の行使事由として正当化され得るものについて、具体的にどのようなものがありうるかというと、提出書類に重大な虚偽を書いた場合や内定後に犯罪を行った場合、単位が不足し卒業できなかった場合などが考えられます。

　また、すでに労働契約が締結されているとして、内定後入社前に研修等を課す場合もありますが、あくまでも入社が労働契約の始期にあたるため、入社前に不当に内定者を拘束することは許されません。そのため研修等を課すような場合には、企業は内定者の事情を配慮する義務があり、学生が学業を理由にそれを断ったような場合にはそれを理由に解約権を行使することはできないとされています（東京地判平成17年1月28日）。

　以上のように、内定を取り消す場合には、解雇と同様に慎重な姿勢で臨まなければならず、また入社日までは内定者に対して研修等の義務を課すことについては慎重でなければならないということになります。

　なお、二年以上連続で採用内定を取り消した場合、10名以上の者を内定取消した場合、事業縮小の必要性がないような場合、内定取消の理由を十分に説明しなかったような場合、又は就職先確保に向けた支援を行わなかった場合には、厚生労働大臣により企業名が公表されることがあるので、ご注意ください。

3. 採用内々定について

　内定は一般的に各年の10月1日に出される例が多いようですが、企業の採用活動はそれよりも前から始まっており、早いところでは内定の数か月前から学生に対し、いわゆる内々定を出すことがあります。

　では、内定は前述のような法的規制に服するとして、内々定はいかなる法的意義を有し、法的規制に服するのでしょうか。

　法的意義については、福岡高判平成23年2月16日及び福岡高判平成23年3月10日はともに内々定は内定とは異なり、「始期付解約権留保付労働契約」とは認められないとしています。

　もっとも、両判決ともに、内々定が内定と同視し得るものであるならば内定と同じ法的意義を有することを前提に、事案ごとに具体的に判断するとしています。何を持って判断するかについては、①内々定時において会社から内定における誓約書等と同じようなものを課されたかどうか、②内定が出た段階で内定者が会社に入社することが確実であることを会社が知っていたかどうか、という基準が用いられます。そのため、内々定に際しては、内定と同視し得る場合があることにご注意ください。

　では、内々定の法的意義が内定と異なるものであるとされる場合、内々定を無制限に取り消すことは許されるのでしょうか。

　これに関して、前記福岡高判の二つの判決は、内々定後内定前に内々定を取り消した場合、労働契約上の義務の不履行ではなく、不法行為による損害賠償を認めています。

　つまり、内々定を受けた者は、内定及び入社に対して相当の期待を持つため、場合によっては他社からもらっていた内々定を断ったり、他社への就職活動を中止したり、あるいは入社に向けて様々な準備をすることはよくあることですから、そのような期待を裏切ることは不法行為として慰謝料等の損害賠償が認められるということになります。

　以上のように、内々定を出した以上、これを軽々しく取り消すことには相応のリスクがあるため、注意する必要があります。

4. 結語

　今回は内定と内々定について説明させていただきましたが、特に内定、内々定の取消に関する法的問題点に注意されることはもちろんですが、内定、内々定の取消は、事実として対象者に対して精神的に大きなダメージを与えることも注意して、慎重な採用活動を行いましょう。

弁護士　中村 圭佑