みなし労働時間制（その１）

　今回は、事業場外みなし労働時間制について、話そうと思います。
　前回、みなし労働時間制について少し触れたと思いますが、みなし労働時間制には、

① 事業場外みなし労働時間制（労基法３８条の２）
② 専門業務型裁量労働制（同法３８条の３）
③ 企画業務型裁量労働制（同法３８条の４）

の３つの制度が法定されています。

　労働基準法上の原則は、使用者の従業員に対する指揮命令下におかれている時間が労働時間となります。
　しかし、従業員が、営業等のため事業場外で労働をしている場合、使用者の指揮監督命令下にあるとはいえないため、労働時間の算定が困難となります。
　そこで、事業場外の業務における労働時間については、使用者の労働時間把握義務を免除したのが、事業場外みなし労働時間制です。

　事業場外みなし労働時間が適用されると、原則として、所定労働時間の労働をしたものとみなされます。（所定労働時間働いたものとみなされるということであれば、通常、残業代は発生しません。）
　しかし、この制度を悪用すれば、理論上、従業員を事業所外で無限に労働させることになりかねません。
　そこで、労働基準法は、当該業務が通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、当該業務に「通常必要とされる時間」を労働時間とすると規定しました。
　その上で、この「通常必要とされる時間」について、労使協定がある場合は（但し、労働基準監督署へ届出をしておく必要があります）、労使協定で定めた時間を「通常必要とされる時間」とするものと定めたのです。

　但し、この事業場外みなし労働時間制には、落とし穴があります。
　この制度を採用するためには、「労働時間を算定し難いとき」という要件があります。
　そのため、通達によれば（昭和６３．１．１基発第１号）、例えば

① 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
② 事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
③ 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合

　等は、労働時間の算定が可能な場合とされています。すなわち、労働時間の算定が可能であるとされてしまえば、みなし労働時間は利用することができず、仮に従業員が所定労働時間よりも長く働いていた場合は、その時間が時間外労働と判断されてしまう可能性があるのです。

　事業場外で労働させる場合には、労働時間については従業員の裁量に任せ管理しない必要があります。それができない場合は、徹底的に管理して残業をさせない必要があるということですね。
　事業場外みなし労働時間制にはもう一つ落とし穴があるのですがこれは、次回話します。

参考
労働基準法３８条の２
①労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

②前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

③使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。