こんにちは。
　労災保険について、今回は、労災保険法の適用を受ける「労働者」性について、お話したいと思います。

　最近では、労働基準法（以下「労基法」といいます。）等上の使用者としての責任や労働・社会保険の負担を回避する狙いから、企業が労働者を雇用せずに、個人事業主として業務委託契約を締結するといった人材利用が見られます。
　しかし、形式的には業務委託契約等であって雇用契約ではなくとも、実態に着目して労働契約と評価される場合もあります。

　労基法９条は、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」を労働者と定義しています。
　この判断要素として、（１）使用従属性に関する基準、（２）「労働者性」の判断を補強する要素の２つが、指標として考慮されるべきであるとされています。

（１）の「使用従属性に関する基準」というのは、①労働が他人の指揮監督下で行われているかという労務の形態に着目した基準と、②賃金支払という報酬の労務に対する対償性があるかという基準によって判断されるとされています。

①の労働が他人の指揮監督下で行われているかに関する判断要素としては、仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由があるか否か、業務遂行上の指揮監督があるか否か、業務の遂行を指揮命令する必要から、勤務場所・勤務時間等が指定・管理されるなど拘束性があるか否か、労務提供に代替性が認められているか否か（認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素となりえます。）などが挙げられています。

②の報酬の労務対償性に関する判断要素としては、たとえば、報酬が時間給を基礎として計算され、労働の成果の反映が少ない、欠勤した場合には報酬が減額される、残業代が支給されるなど、報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることへの対価と判断される場合は、使用従属性を補強することとなるとされています。

以上のような判断基準に当てはめると、契約形式が業務委託契約等であっても、実態は労働契約であると判断されるケースはかなり多いのではないでしょうか。

（２）の「労働者性」の判断を補強する要素については、次回お話したいと思います。