こんにちは。
　今日は、前回に続いて、会社の整理解雇についてお話したいと思います。

　前回、「整理解雇の４要件」といわれる

① 人員削減の必要性が存在すること
② 解雇を回避するための努力が尽くされていること
③ 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
④ 事前に説明・協議義務を尽くしたこと

４つの要件のうち、①についてお話しましたので、今日は②の要件から検討していきたいと思います。

②　解雇を回避するための努力が尽くされていること

　これは、使用者は、役員報酬も含めた経費削減や、新規採用の停止、労働時間短縮、賃金カット、配転、出向、一時帰休、希望退職など他の雇用調整手段によって、解雇回避の努力をする信義則上の義務を負うということです。

　特に、希望退職者募集をせずにいきなり解雇した場合には、解雇回避努力義務を尽くしていないと判断されることが多いようです。
　また、採用人数にもよりますが、新規採用を継続している場合も労働審判などで労働審判員から指摘されやすいように感じます。

③　解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること

　これは、被解雇者の選定は、客観的に合理的な選定基準を事前に設定し、公正に適用しなければならないという要件です。

　具体的な人選基準としては、勤務成績や年齢などが考えられます。

　また、これまでは、雇用形態に着目して、まずは非正規労働者を優先的に解雇することが行われてきており、裁判例もその合理性を認めるものが多かったようです。

　しかし、近年では、非正規雇用者であっても実態は正規雇用者と変わらない労働者も少なくありません。また、同一労働には同一賃金が支払われるべきであるという問題意識が社会的に高まっている様子もあります。

　そのため、単純に正規雇用者、非正規雇用者といった呼称だけを基準にして非正規労働者を整理解雇の対象とすることは、リスクがあると考えられます。
　業務の内容、採用時のやりとり、労働契約更新の状況等を全体的にチェックして、実質的に判断する必要があるでしょう。

　次回は、④　事前に説明・協議義務を尽くしたことの要件から検討したいと思います。