こんにちは。
　今回から数回にわたって、会社の整理解雇についてお話したいと思います。

　昨今の経済不況により、経営事情等から人員削減を迫られる企業も多いと思われます。このような解雇は、整理解雇と呼ばれ、一定の要件を満たさないと解雇権濫用（労働契約法16条違反）として無効になってしまいます。

　整理解雇の場合、解雇権濫用になるか否かの基準として、４つの要件が数多くの裁判例により確立されています。
　以下に挙げる４つの項目が、どれか１つが欠けると整理解雇が無効になる｢４要件｣なのか、４要件に限定されるべきではなく、諸要素を総合考慮して解雇権が濫用かどうか判断すべきだけれども、定型的に重要な「４要素」なのか、それとも「３要件」なのかといった争いはありますが、いずれにせよ、検討されるべき項目は大体決まっています。

　いわゆる「整理解雇の４要件」といわれるのは、以下の４つの要件です。

① 人員削減の必要性が存在すること
② 解雇を回避するための努力が尽くされていること
③ 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
④ 事前に説明・協議義務を尽くしたこと

　これから、この４要件について、１つずつ検討していきたいと思います。

①　人員削減の必要性が存在すること

　これは、人員削減の措置企業経営上の十分な必要性に基づいている必要があるという要件です。
　この「必要性」の程度をめぐっては、様々な裁判例があります。

a)　人員削減をしなければ、企業が倒産必至の状況にあることまで必要とするもの
b)　客観的に高度な経営危機があればよいとするもの
c)　企業の合理的運営上の必要性があればよいとするもの

などです。

　近時の裁判例は、解雇しなければ倒産必至であるという状況（a）を要求するのではなく、高度の経営上の困難から、人員削減措置があれば足りる（b）とするものが多いようです。

　また、労働審判においては、裁判官は会社の経営状況を裁判官が判断するのは困難であると考えている様子で、この要件については、深入りしたがらない印象を受けます。

　法律家が判断するには難しい要件なのかもしれませんが、企業の立場からすれば、安易に削減人数などを決めるのではなく、削減根拠を求められた場合にきちんと数字や資料を示して説明できるように用意しておく必要があるといえます。

　次回は、②　解雇を回避するための努力が尽くされていることの要件から検討したいと思います。