従業員の労働時間の管理は企業にとって重要な課題です。従業員がどれくらい働いているかを把握し損ねると、思わぬ形で残業代を請求されるリスクがあります。

　そのリスクを避けるため、みなし残業代又は定額残業代といった制度を採用している会社もあるのではないでしょうか。しかし、みなし残業代はあくまでも一定時間分の残業代を前払いしているにすぎず、一定時間以上に労働した場合には残業代が発生するものであり、みなし残業代以外は残業代を支払わなくてもよい、という制度ではないという点に留意が必要です。

　また、みなし残業代と基本給等を厳格に区別して運用しなければ、みなし残業代自体の有効性にも問題が生じます。この点に関し、最高裁（平成24年3月8日判決）は、基本賃金にみなし残業代180時間分が含まれているという制度設計をとっていた会社に対して、当該制度設計では通常の賃金と残業代を明確に区別することはできない等として、180時間以内の残業であっても、別途、残業代を支払う義務があると判示しました。

　さらに、東京地裁（平成25年2月28日判決）は、みなし残業代の有効性の基準として、①みなし残業代が時間外労働の対価としての性格を有していること、②労基法所定の額が支払われているか判定できるような指標等が存在すること、③労基法上、みなし残業代以上に残業代が発生する場合には精算する合意又は取扱いが存在すること、を挙げています。

　当該東京地裁の事案においては、精勤手当にみなし残業代が含まれているという制度設計をとっていたものとして有効性が否定されましたが、物流業界で想定されるのは、歩合給がみなし残業代であるという制度設計です。歩合給に関しては、時間的要素のみならず、仕事量等他の事情に応じて増減するものであると考えられることから、歩合給をもってみなし残業代とする制度設計の有効性は否定される可能性が高いと考えられており、最高裁（平成6年6月13日判決）も同様の立場をとっています。

　そのため、歩合給を設定する場合等には、当該歩合給も含めて残業代の算定根拠とし、そのうえで別途みなし残業代を支払う必要があります。みなし残業代を採用する予定の会社のみならず、現在採用している会社も、適切に制度設計がなされているか、これを機に確認してみてはいかがでしょうか。