「働かざる者食うべからず」の世の中にあって、職を失うということは大きな意味を持ちます。そのため、特に使用者からの労働契約解消について、法は一定の規制を行なっています。しかし、労働契約の解消が誰のどのようなアクションで行われたのかによって越えなければならないハードルが異なることから、労働契約解消の現場では実際行なわれたことの性質等の解釈をめぐり問題が生まれることがあります。
労働契約が解消される場合をざっくりと分類すると、次のようになるかと思われます。
まず、①当然に労働契約が解消される場合があります。労働者の死亡や法人の解散、定年などです。次に、②労使の合意による労働契約の解消、つまり「合意退職」があります。早期退職優遇制度・退職希望者募集制度の実施に労働者が応募してきた時などが代表例でしょうか。③労働者の単独行為による労働契約の解消という場合もあります。一般的には「辞職」と呼ばれるものです。そして、最も紛争へとつながる可能性が高いのが④使用者の単独行為による労働契約の解消、つまり「解雇」です。解雇はさらに、④ａ普通解雇、④ｂ懲戒解雇、④ｃ整理解雇に分類されます。その他、④ｄ雇止め（解雇権濫用法理が類推されうる更新制の労働契約に対する、更新拒絶の問題）も解雇に含めて考えることができるかもしれません。
これら種々の労働契約解消のパターンごとに、契約解消の効力が生じる要件は異なります。①は、かかる事由の生じた時点で当然に労働契約は解消されるものと考えられます。
②については、特に労働者側に自由意思に基づいて意思決定を行なったことが認められなければならないでしょうが、基本的には双方合意に基づく円満な契約解消ですので、合意があればよいでしょう。辞職との違いとして、労働者による解約の申入れは使用者の承諾があるまでは撤回できることがあります。
③については、自由意思によるということは合意退職と変わりませんが、労働契約が期間の定めのあるものか否かで要件が変わります（「やむを得ない事由」の要否）。また、合意退職との違いとして、労働者による辞職の意思表示は、使用者に到達した時点で撤回が不可となります。使用者への到達とは、人事について権限を有する者（人事部長など）の下へ意思表示が伝わることだと解されているようです。
④ａについては、客観的合理的な理由と社会通念上の正当性（労働契約法１６条）で、個別具体的に有効性が判断されると考えられます。その他、解雇が制限される場合（業務災害の療養のための休業中や、産前産後の休養中など）に当てはまらないことも必要です。
④ｃについては、いわゆる整理解雇の４要件という判断基準があります。
④ｂについては、就業規則上の根拠規定の存在と周知、懲戒規定の内容の合理性、規程で定められた懲戒事由に該当する具体的事実の存在、処分としての相当性、慎重かつ適正な手続きの履践などの基準から、個別具体的に有効性が判断されるでしょう。解雇制限が存在することは、普通解雇と同様です。
④ｄは、期間の定めがある労働契約は期間満了に伴い終了するのが原則ですから、そもそも当該契約が解雇権濫用法理の類推を受け得るかの判断の方が重要と考えられます。判例が触れる要因としては、正社員と同一の種類や内容の仕事をしている、契約が長らく反復更新されている、他に同じ職場での雇止めの例がない、使用者による長期雇用を期待させる言動、などをあげています（最判昭和４９年７月２２日労判２０６－２７）。
長くなってきましたので、上記のような要件の違いなどから、当該の労働契約解消の類型がはっきりしないことでどのような問題が生じうるかなどについては、日を改めて書くこととしようと思います。
