配転（配置転換）とは、労働者の配置の変更のうち、企業内における職務内容または勤務地の変更であって相当長期間にわたるものをいいます。

　多くの企業で主として行われている新卒一括採用では、労働者が入社後、どのような仕事に従事するのかについて、明確な取り決めをせずに労働契約が締結されます。そして、長期雇用を前提とした正社員を中心に、その適性発見、能力開発、組織の活性化等を目的として、ローテーション人事により活発に配転が行われています。
　その背景には、多くの場合、職務内容や勤務地が変わっても、賃金には基本的には影響しないことがあるといえます。
　もっとも、転居を伴い家庭生活に大きな影響を及ぼす場合もあり、労働者の意思に反する配転についてその効力が争われることがあります。
　そこで、配転命令を行う場合の注意点についてみてみたいと思います。

　配転は職務内容や勤務場所という労働契約の基本的内容の変更であるため使用者が本人の同意なく配転を行う場合には、配転命令権を有することが必要となります。以前当ブログでも触れられているように、本人の同意を要さない配転命令権を基礎づけるためには、就業規則または労働協約で一般的配転条項を規定しておくことが前提となります。

　職種または勤務場所を限定する労働契約が締結されている場合には本人の同意なく配転を命じることはできませんが、さらに配転命令が権利の濫用に当たる場合も、配転命令は無効となり、効力を生じません（労働契約法3条5項参照）。

　この点については、転居を伴う転勤命令に関して東亜ペイント事件最高裁判決判決（最判昭61.7.14）が基本的な判断基準を示し、以後の配転命令の合理性判断に関する裁判例に大きな影響を与えました。近年の裁判例でも、本判決の該当部分が引用されているものは多数あり、引用はしないまでも本判決の枠組みを踏まえた判断をしているものもかなりの数に上ります。

　上記判例は以下の場合に配転命令が権利濫用にあたり無効になるとしました。
　第1に、そもそも配転命令に業務上の必要性がない場合です。
　第２に、業務上の必要性はあっても、「特段の事情」がある場合です。
 「特段の事情」とは、配転の業務上の必要性とは別個の不当な動機・目的をもってなされた場合や、その労働者に「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を負わせるものである場合などです。「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」とは、配転命令の業務上の必要性に比し、その命令がもたらす労働者の職業上ないし生活上の不利益が不釣り合いに大きい場合といえます。

　東亜ペイント事件では、転居を伴う配転命令が有効とされました。単身赴任を余儀なくされる場合でも「通常甘受すべき程度」を著しく超えるような不利益を被るとはみなされないのが本判決以降の傾向といえると思います。

　ただ、疾病や障害をもつ家族がいる労働者に対する転居を伴う配転命令は「通常甘受すべき程度著しく超える不利益を負わせるもの」として無効とする裁判例があります（北海道コカ・コーラボトリング事件：札幌地決平11.7.15など）。
　加えて、平成13年に改正された育児介護休業法26条では、子の養育または家族の介護状況に関する使用者の配慮義務が定められ、平成19年に制定された労働契約法3条3項では「労働契約は」「仕事と生活の調和にも配慮しつつ」行われるべきとするワークライフバランス条項が定められました。

　ネスレジャパンホールディング事件（最決平20.4.18）では、育児介護休業法26条の配慮義務規定を援用した上で、家族の中で単に共稼ぎ上の不利益ではなくて、精神病の妻や要介護者とか、そういった療養などの必要性がある場合について、転勤命令が権利濫用で許されないとの判断がなされました。

　現在では、配転命令を行う際に病人・障害をもつ人の介護のみならず育児のための必要性や夫婦や家族の一体性などに対し配慮をしていく必要性が以前に比べると増している傾向にある点に注意する必要があると思われます。

弁護士　髙井健一