企業の人事権について

１　人事権とは

　多くの労働者を雇用している企業では、労働者に働いてもらうために、様々な指示や命令を行ったりします。

　それらの労働者に対する指示や命令に従わせることができることが、使用者の人事権と呼ばれるものです。その指示・命令は様々なものがありますが、今回は、労働者の勤務場所の異動に関する人事権についてご説明します。

２　配置転換（配転）

　配置転換（配転）とは、従業員の配置の変更であって、職務の内容又は勤務場所が相当長期間にわたって変更されるものをいいます。このうち、他の事業場への勤務地の変更は「転勤」と呼ばれているものになります。

　忙しくなった部署への異動を命じたり、様々な職務をローテーションで行わせるために行われることが多いかと思います。

　配転命令を行うためには、労働者との契約上、配転命令を命ずる根拠が必要です。したがって、上記のように人員の異動を考えている場合や、将来に異動を命ずる可能性がある場合には、労働契約や就業規則上に抽象的な定めであっても、配転命令の根拠規定を定めておくべきでしょう。

３　出向

　現在契約中の企業（出向元の企業）との労働契約を保持したまま、異なる企業（出向先の企業）において労務に従事することをいいます。配転が同じ企業間での異動に対し、出向は異なる企業において働く点に大きな違いがあります。
　出向の場合は、勤務時間や勤務場所等の労働条件は出向先の企業の就業規則等に従い、業務の内容については出向先の企業が指揮命令権を持つことになります。

　出向命令の場合、労働者にとっては出向先の労働条件に変更されてしまうことになりますので、配転以上の具体的な規定が必要とされています。例えば、抽象的な出向命令がありうる旨の定めに加えて、出向先の労働条件が出向元の労働条件より不利益とならないよう配慮した定めをしておく必要があるでしょう。

　なお、出向の場合は、一時的に出向先の企業で働くことを前提としていることが通常であり、元々の労働契約は出向元の企業との間に残っています。したがって、出向先の企業から出向元の企業への復帰については、原則として労働者の同意は不要とされています。

４　転籍

　転籍とは、元々契約していた企業との労働契約を終了させて、新たな企業と労働契約を成立させることで、労働条件や勤務場所を変更することをいいます。

　元々契約していた企業と労働契約を終了させてしまいますので、配転や出向よりも労働者にとっては不利益の程度が大きいといえます。したがって、就業規則等に抽象的な定めをしているだけでは足りず、原則として労働者の個別的な同意が必要とされています。

５　権利濫用

　上記のように、労働者の勤務場所を変更させる命令にも様々な方法がありますが、いずれの方法をとっても、①使用者に不当な動機・目的があったり、②業務上の必要性もなく行われたり、③労働者が被る不利益の程度が著しかったり、といった事情がある場合には、人事権の濫用として、命令の効力が認められないこともありますので、注意が必要です。