１　年次有給休暇（年休）とは

　労働基準法３９条は、「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」と定めており、年次有給休暇制度がとられています。年次有給休暇は、一般的には年休と呼ばれることが多いです。
　消滅時効との関係で、１年分だけは繰り越しができます。

２　年次有給休暇の法的効果

　年次有給休暇を取得すると、労働者は、賃金支払請求権を失わずに、労働義務を免除されます。しかし、労働義務を免除されたとしても、使用者に対する誠実義務や競業避止義務等は免除されないため、休暇中に懲戒事由等が発生すれば、懲戒を受ける可能性があります。

３　時季指定権と時季変更権

　年次有給休暇を取得するためには、労働者が、使用者に対して、休暇取得の時季を指定する必要があります。年休は自由に利用できるものですので、労働者は、年休取得の理由を述べる義務はありません。

　一方、使用者としても、休暇を繁忙期に取得されたりすると、業務に支障が出る可能性があります。そこで、使用者は、事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に有給休暇を与えることができます。
　しかし、労働者の有給取得は権利として認められているものですから、時季を変更するためには、年休取得日における当該労働者の労働が事業にとって不可欠であり、代替要員の確保が困難であるなどの事情が必要とされます。

４　特殊な年休取得方法

　まず、使用者から積極的に労働者の年休を消化させる方法として、「計画年休」と呼ばれる方法があります。使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働組合が存しない場合には、労働者の過半数代表者との書面による協定（労使協定）により、年休日数のうち５日を超える部分については、時季指定・変更によらず、年休を与えることができます。

　また、事業場の事情で１日単位での年休を取得させることが難しい場合には、時間単位の年休を与える制度があります。
　労使協定で定めることにより、５日以内の年休については、時間単位で年休を与えることができます。
　この制度は、８月２３日のブログで紹介した代替休暇と合わせることで、１日又は半日単位でしか与えることができない代替休暇を与える際にも利用できます。

５　年休取得に対する不利益取扱の禁止

　年休取得者を、年休を取得しない者と比べて、不利益に扱うことは、原則として許されません。
　判例は、年休取得日を欠勤扱いすることについて、不利益取り扱いの趣旨・目的、損失の程度、年休取得の事実上の抑止力等を総合考慮して、年休保障の趣旨を実質的に失わせない限りは、公序良俗違反として無効とはならないとしています。

　しかし、昇給の条件や賞与支給の条件である出勤率の算定にあたって、欠勤扱いすることは無効とされた例もありますので、年休を取得しても、本来は労働日である以上、欠勤扱いすることは基本的には許されないと考えておく方が良いかと思われます。