１

　前回、改正によって増加した割増部分（月に６０時間を超えた場合に加算される２割５分）については、労使協定で定める場合には、割増賃金の支払いに代えて通常の賃金を支払う代替休暇を与えることができることをお話しました。
　今回は、その際に労使協定に定めるべきとされている各項目について、お話ししたいと思います。

２

労使協定によること

　まず、「労使協定」に定めるべきとされていますので、代替休暇を与えるためには、事業場の過半数組合又は過半数代表者と労使協定を締結する必要があります。

３

時間数の算定方法

　代替休暇を与えることができる時間外労働の時間数の算定方法については、「１ヶ月６０時間を超えた時間外労働の時間数×換算率（①６０時間を超えた時間外労働に対して５割以上で定められた特別の割増率－②６０時間以内の時間外労働に対して２割５分以上で定められた通常の割増率）」によることとされています。

　①及び②を最低基準である、①を５割と②を２割５分と定められている場合、換算率は２割５分となり、６０時間を超えた時間外労働の時間数×２割５分の時間数の代替休暇を与えることができます。

４

代替休暇の単位

　代替休暇を与える単位を定めることになっており、３記載の方法で算定した時間数に対し、１日又は半日の単位とすべきとされています。
　また、算定した時間数が１日又は半日に満たない場合には、時間単位の年休等を合わせて、１日又は半日の代替休暇を与えることができる旨定めることもできます。
　１日とは労働者の１日の所定労働時間ですが、半日については、必ずしも所定労働時間の２分の１にする必要はありませんが、半日の定義については定めておく必要があります。

５

代替休暇を与えることができる期間

　６０時間を超えた時間外労働が行われた月の後の２ヶ月以内に代替休暇を与えることができる旨定める必要があります。
　代替休暇は、労働者の休息を目的としていますので、あまりに遅れて休暇をあたえてもその目的は達成できないため、できる限り早く代替休暇を与える必要があります。

６

取得日の決定方法及び割増賃金の支払日

　厚生労働省の通達によれば、以上の事項に加えて、代替休暇の取得日の決定方法及び割増賃金の支払日を定めるべきとされています。

　代替休暇を取得するか否かは、あくまでも労働者の意思によって決まるため、早期に代替休暇の取得の意向を確認されるものとすることが勧められています。例えば、直近の賃金締切日までに意向を確認することを定めておくことが考えられます。

　また、早期に労働者の意向を確認し、６０時間を超えた時間外労働に対する割増賃金の額を確定したうえで、６０時間を超えた時間外労働に対する割増賃金の支払い日を定めておくべきとされています。

　例えば、労働者に代替休暇を取得する意向がある場合には２割５分増の賃金を、労働者に代替休暇を取得する意向がない場合には５割増の賃金を、次月の賃金支払日に支払う旨定めておくことが考えられます。
　但し、代替休暇を取得する意向があったものの、実際には取得できなかった場合には、割増賃金を後日支払う必要がありますので、その場合の支払日についても定めておく方が良いと思われます。

７

　以上のとおり、代替休暇制度を利用するためには、最低限以上の内容を労使協定に定める必要があり、さらに、就業規則にも記載する必要があります。
　これらの内容は、各社の賃金の支払方法や残業時間の管理等にも密接に関連するため、代替休暇制度を利用する際には、労務管理の方法について見直しを迫られる可能性があると思います。