Ⅰ 事案の概要
X は、平成20 年3 月10 日、Y1 社との間で、期間の定めのない雇用契約を締結し、Y1 社の本社で営業係長として、営業部次長であるY2 の下、営業業務を担当していました。
平成20 年5 月11 日、X、Y2 及び訴外A は、仕事の反省会を兼ね居酒屋に赴きました。Y2 にビールを勧められたX は、「飲めないんです。飲むと吐きますので、今日は勘弁してください。」などといって断りましたが、Y2 は、ビールを飲むことをX に強要しました。X はY2 の要求に応じたところ嘔吐しました。Y2 は「酒は吐けば飲めるんだ。」などと言い放ち、さらにX のコップに酒を注ぐなどしました（以下「本件パワハラ１」といいます。）
平成20 年5 月12 日、酒のために体調が悪いと運転を断っているX に対し、Y2 は、レンタカーを運転させました（以下「本件パワハラ２」といいます。）
平成20 年7 月1 日、Y2 は、直帰したX に対し、同日午後11 時少し前に「まだ銀座です。うらやましい。僕は一度も入学式や卒業式に出たことがありません。」との内容のメールを送る等しました。（以下「本件パワハラ３」といいます。）。
平成20 年8 月15 日、Y2 は、X とトラブルとなり、同日午後11 時少し前頃、X の携帯電話の留守電に「辞めろ！辞表を出せ！ぶっ殺すぞ、お前！」との録音を残しました（以下「本件パワハラ４」といいます。）。
平成21 年3 月25 日以降、X は、会社を休むようになり、適応障害を理由に自宅療養を認める旨の診断書を提出しました。
平成21 年4 月21 日、X はY1 社人事部長代行B に対し、同月23 日に、病状を説明する旨約しましたが、23 日の当日に面談を断ったため、B はX の症状を把握できませんでした。
B は、X について、平成21 年3 月及び4 月の2 か月間に合計23 日の休暇又は欠勤があり、従前の経過も併せ考慮すると、X は、就業規則20 条1 項（１）号の「業務外の傷病（私傷病）により勤務不能のため不就労の状況」に該当するものと判断し、X に対し、平成21 年4 月23 日メールで休職命令を告知しました。X は、これに対し、特段異議等を述べませんでした。
X は、有給休暇消化後の平成21 年4 月15 日から90 日間の休職期間に入りました。
Y１社は、休職期間満了日の3 週間程前である平成21 年6 月23 日に、X に対し、休職期間が同年7 月13 日で満了となることを予告し、復職に関する相談は、早期にしてほしい旨メールで発信しました。
平成21 年7 月7 日、X は、Y１社に対し、同月11 日に担当医による診断があるので相談する旨等をメールで送信しましたが、その後、X から復職願の提出はなく、本件休職期間が経過しました。そのため、X は就業規則により自然退職扱いとされました（以下「本件退職扱い」という。）。
本件は、休職期間満了によりY1 社から本件退職扱いをされたX が、Y1 から飲酒強要等のパワハラを受けたと主張し、①Y1 及びY2 に対し、不法行為に基づく損害賠償請求を求め、②休職命令及びその後の本件退職扱いは無効である旨主張して、Y１に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び本件退職扱い後の賃金の支払いを求めた事案です。
Ⅱ 東京高裁平成２５年２月２７日判決
１ 不法行為に基づく損害賠償請求について
本件の一審判決（東京地裁平成２４年３月９日判決・平22（ワ）11853号）は、「ぶっ殺すぞ」等との留守番電話への録音を残した本件パワハラ４についてのみ、不法行為該当性を認めました。
これに対し、本判決は、飲酒強要（本件パワハラ１）、運転強要（本件パワハラ２）、本件パワハラ３についても、不法行為該当性を認めました。
そして、Y2による各不法行為についてY1の使用者責任を認め、それらによるXの肉体的精神的苦痛を慰謝するために150万円が相当であると判断しました。
２ 本件休職命令の有効性について
Xは、Xの適応障害は業務上の疾病であり、「業務外の傷病（私傷病）」（就業規則20条1項）に該当しないと主張し、本件休職命令の効力を争いました。
この点に関し、本判決は、パワハラ行為とXの適応障害の発症との因果関係を否定し、本件休職命令は、本件就業規則20条1項（１）号の休職事由に基づくものとして有効と判断しました。
３ 本件退職扱いの有効性について
本判決は、Xは、本件休職命令に対し、Y1社に異議を唱えたことはなく、平成21年7月13日に休職期間が満了すること及び復職の相談があれば早期に申し出るようY1から告知を受けていたが、復職願や相談等の申出をすることなく本件自然退職に至ったことから、Y1社が労働契約上の信義則に反したとか、本件退職扱いが権利の濫用であるとはいえない、と判断し、本件退職扱いを有効としました。
Ⅲ 本裁判例からみる実務における留意事項
１ いかなる行為がパワハラに該当するかの判断は簡単ではありませんが、本判決の内容から、パワハラと判断される行為の具体例を知ることで、同種のパワハラの発生を回避することが望まれます。
２ 飲酒強要については、飲酒の際に頻繁にみられる行為ですが、本判決では、「単なる迷惑行為にとどまらず、不法行為上も違法というべきである」と判断されており、単なる迷惑行為にとどまらないという認識を共有する必要があります。
３ 運転強要について、本判決は、「たとえ、僅かな時間であっても体調の悪い者に自動車を運転させる行為は極めて危険であり、体調が悪いと断っているXに対し、上司の立場で運転を強要したY2の行為が不法行為上違法であることは明らかである」と述べています。運転させる距離や時間が短いからパワハラに当たらないといった考えは改める必要があります。
４ 本件パワハラ３の留守電・メールについて、本判決は、その内容や語調、深夜の時間帯であること、従前のY2のXに対する態度などから、Xに精神的苦痛を与えることに主眼がおかれたものと評価し、社会的相当性を欠き、不法行為を構成すると判断しました。留守電・メール等は内容のみならず、上記のような事情を踏まえて、パワハラの該当性が判断されることに注意すべきです。
５ 本件パワハラ４の留守電について、本判決は、「ぶっ殺すぞ」という言葉、辞職を強いるかのような発言、留守電に及んだ経緯から、違法であることは明らかで、その態様は極めて悪質であると判断しています。 その他、よく耳にする「馬鹿野郎」等の発言を不法行為に該当するとした裁判例（東京地裁平成22年7月27日判決）も参考となります。
