（１）セクハラとは

　セクハラとは、相手方の意に反して行われる性的な発言や言動を指します。
　性的関係の強要や交際の強要、性的言動を行う、性的な噂を流す、性に着目して侮辱的な言動を行うなどが典型的なセクハラです。

（２）セクハラを巡る法規制の動き

　従来は、会社内などでセクハラ行為が行われても会社に対する抗議を行う人（主に女性労働者）は少なかったですが、近年、女性の権利意識の高まりや企業における法令順守意識の高まりとともに、セクハラが重要な問題として意識されるようになってきました。

　このような時代の流れを受けて、現在、男女雇用機会均等法１１条１項は、セクハラを防止するために必要な体制の整備やその他の雇用管理上必要な措置を講じるべきことを義務付けるに至っただけでなく、セクハラ被害者からセクハラ加害者や企業に対する損害賠償請求訴訟の提起数も増加しました。

（３）企業として行うべき対策

　セクハラ加害者が責任を負うことは当然ですが、職場環境配慮義務違反などを理由として、加害者を雇っている企業などの使用者に対する損害賠償責任が認められるケースもあります。

　そこで、企業にとっては、セクハラ発生の事前防止策として企業内での啓発活動や相談窓口の設置、セクハラが起きた場合には適切な事実調査、当事者のプライバシーの保護、不利益取扱いの禁止等が重要となります。

　これらは、男女雇用機会均等法第１１条２項に基づいて厚生労働大臣が定める指針が要点としている視点であり（指針はより具体的な例示をしている）、使用者がこのような体制を構築・運営していたかどうかが使用者の責任が認められるか否かの重要なポイントとなっています。

　参考として、使用者の職場環境配慮義務違反が認められた裁判例を２つ紹介したいと思います。

（４）裁判例

① 沼津セクハラ事件（静岡地判沼津支部平成11年2月26日労判760号38頁）

　この事件は、使用者である被告会社に入社した直後から上司らによる種々のセクハラ（交際の強要、性的行為の強要、性的に侮辱するような発言等）を受けたうえ、原告が上司（Ｓ支店長）と特別な関係にあるという噂がされたところ、被告会社へは原告である女性への事情聴取などの手続きを行わないまま経費節減名目で原告を解雇したため、原告が会社や上司に対し損害賠償請求を行った事件です。

　裁判所は

「被告会社は、原告やＳ支店長に機会を与えてその言い分を聴取するなどして原告とＳ支店長とが特別な関係にあるかどうかを慎重に調査し、人間関係がぎくしゃくすることを防止するなどの職場環境を調整すべき義務があったのに、十分な調査を怠り、被告Ｂらの報告のみで判断して適切な措置を執らず、しかも、本件解雇撤回後も、被告Ａの下で勤務させ、仕事の内容を制限するなどしたものであり、職場環境を調整する配慮を怠ったものであり、この点に不法行為があるというべきである。」

と判示し原告を雇っていた会社の損害賠償義務を認めました。

　この判決は、使用者が負うべき職場環境配慮義務違反として使用者である会社自身の不法行為を認めた点に特色があります。

② 仙台セクハラ事件（仙台地判平成13年3月26日労判808号13頁）

　この事件は、男子従業員がのぞき見目的で女子トイレ内の掃除道具置場に侵入しているのを発見した原告が上司に報告し、早急に措置をとるように要求したにもかかわらず、上司が事実確認をしたのは２日後であり、管理職ら事実確認をしないまま原告に対し社外や警察に口外しないように要請したというものです。

　裁判所は、事業主には事実関係を迅速かつ正確に調査し事案に誠実かつ適切に対処する義務があるが、被告会社はその義務を怠ったとして被告会社の損害賠償義務違反（職場環境配慮義務違反）を認めました。

弁護士　藤田 大輔