皆さん、こんにちは。
　前回、労働時間に関する判例をみましたが、今回は労働時間規制が除外される労働基準法上管理監督者についてみてみたいと思います。

　労働基準法４１条２号は、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）について、労働時間・休憩・休日等に関する規制を適用除外しています。

　この管理監督者に該当するかの判断基準については、労基法上特に明確にされていません。
　通達では、管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態に則して判断すべきものであるとされています（昭和22.9.13発基17号、昭和63.3.14基発150号）。
　このように管理監督者の範囲は労使の合意で自由に決められるものではなく、あくまで一定の基準に従って客観的に判断されます。

　従前の裁判例では、①職務内容、責任と権限、②出退勤の自由ないし裁量性、③地位にふさわしい待遇の３点から判断されることが多いといえます。

　たとえば、店長の管理監督者該当性を否定した日本マクドナルド事件（東京地判平20.1.28）では、管理監督者の適用除外の趣旨について、

１）経営者との一体的立場にあるがゆえに労働時間規制の枠を超えて活動することが要請されてもやむを得ない企業経営上の必要性がある点、

２）賃金等の待遇やその勤務態様において他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているゆえの要保護性が低いという点にあるとされ、それゆえ管理監督者該当性の判断は、
１》職務内容、権限、責任において企業全体の事業運営に関する重要事項にどのように関与しているか、
２》その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、
３》給与（基本給、役付手当等）および一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から実質的に行うべきとされています。

　そして、本件では、１》について、店舗経営においては重要な職責は負っているものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られ、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものと言えるような重要な職務と権限を付与されているとは認められないとしました。また、２》について、早退や遅刻に関して、形式的には労働時間に裁量があるといえるものの、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされる勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量があったとは認められないとしました。そして、３》については、下位の職にあるファーストアシスタントマネージャーの平均年収等との比較などから、店長の賃金は、労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては、十分であるとはいい難いとしました。

　以上のように、管理監督者該当性の判断は、肩書ではなく、基本的に、①職務・権限面、②勤務態様面、③待遇面の３点をそれぞれ実質的に考慮し判断するとういうのが裁判例の立場と考えられます。
　形式的に上記判断基準・要素を満たしている形にするだけでは足りず、実質的に労働時間の裁量や基本給や手当、賞与等の優遇の措置が取られているか注意する必要があるといえます。

弁護士　髙井健一