転籍命令

　皆様こんにちは。
　配転命令、出向命令に続き、今回は、転籍命令についてみてみたいと思います。

　転籍は、法的には、当該労働者について、これまで在籍していた企業との労働契約関係を終了させ、移籍先企業との間で新たに労働契約関係を生じさせる人事異動です。

転籍の要件

　この転籍を行う法的手段としては、次の2つのタイプがあります。

　１つは、「合意解約型」です。これは、移籍元と移籍先との協定などに基づいて、労働者が移籍元との労働契約を合意解約して、移籍先と新たな労働契約を締結するものです。合意解約も新たな労働契約締結も、労働者の合意があって初めて行うことができるものですから、このタイプの転籍には、その都度個別的に労働者の同意が必要となります。

　もう１つのタイプは、「地位譲渡型」です。これは、労働契約上の使用者の地位が、移籍元から移籍先に譲渡されるものです。契約上の地位を譲渡するものですから、地位譲渡型の転籍も、労働者の同意が必要です（民法625条1項）。

　このように「合意解約型」であれ、「地位譲渡型」であれ、転籍を行うためには、労働者の同意が必要となります。

　もっとも、「地位譲渡型」の法律構成を採るのであれば、民法625条1項の「労働者の承諾」（同意）を包括的同意で足りると解釈することは可能です。
　実際、転籍について予め説明がなされ、転籍が配転と同様に日常的に実施され、共通の就業規則が適用されるなど転籍中も労働者への実質的不利益がない場合には、入社時の合意でも足りると解されることもあるとして、結論として、包括的同意を根拠に、使用者による転籍命令を認めた裁判例もあります（日立精機事件・千葉地判昭和56.5．25）。

　しかし、三和機材事件・東京地決平成4.1.31は、「現代の企業社会においては、労働者側においても、労働契約における人的な関係を重視する考え方は希薄になりつつあり、賃金の高低等客観的なる労働条件や使用者（企業）の経済力等のいわば物的な関係を重視する傾向が強まっていることも否定できず、また使用者側においても企業の系列化なくしては円滑な企業活動が困難になり、ひいては企業間の競争に敗れ存続自体が危うくなる場合も稀ではないことからすると、いかなる場合にも転籍出向を命じるには労働者の同意が必要であるとするのが妥当であるか否かについては疑問がないではない。」としながらも、「民法625条1項にいう使用者による権利の第三者に対する譲渡に該当するかどうかはともかくとして」、すなわち、「地位譲渡型」であれ、「合意解約型」であれ、労働者の個別・具体的な同意なしに、使用者が一方的に転籍を命じることはできないとして就業規則の包括的規定による転籍命令権を否定しています。

　したがって、個別・具体的な同意を要しない場合としては、就業規則や労働協約上の包括的規定があるだけでは足りず、転籍先企業を明示しての明確なものであることに加え、一定期間後の復帰が予定され、転籍中の待遇にも十分な配慮がなされるなどして、実質的に労働者に不利益がない場合に限定されると考えらえます。

転籍後の労働関係

　前述のように、転籍はこれまで在籍していた企業との労働契約関係を終了させ、移籍先企業との間で新たに動労契約関係を生じさせるものですから、原則として、労働保護法上の使用者も、団体交渉上の使用者も、転籍先企業となります。

　そして、「地位譲渡型」の場合、労働契約上の使用者の地位が、移籍元から移籍先に譲渡されるものであるため、労働条件も包括的に転籍先に譲渡されることになります。したがって、転籍に伴う労働条件の不利益変更は許されないのが原則となります。労働条件の変更については、転籍先企業において、別途行うことが必要となり、そのため、たとえば、就業規則を変更する際には、労働契約法10条に基づく合理性の有無が問題となります。

　一方、「合意解約型」の場合は、労働者が転籍先と新たに労働契約を締結するものであることから、転籍先から従前の条件と異なる労働条件を提示され、労働者がそれに合意した場合には、実質上、労働条件の変更が行われることになります。

弁護士　髙井健一