１　労働基準法の改正

　平成２０年に労働基準法が改正され、平成２２年４月１日から施行されています。主な改正は何と言っても、割増賃金の割増率に関する改正です。
　改正により、基本的には割増賃金は増額の傾向にありますので、今まで以上に労務管理に注意が必要になると思われます。

２　割増賃金について

　かつては、時間外労働に対しては、２割５分以上の割増手当、休日労働に対しては、３割５分以上の割増手当、深夜労働に対しては、２割５分以上の割増手当を支払わなければならないとされていました。

　改正後は、改正前の割増手当に加えて、１ヶ月の時間外労働の合計が６０時間を超えた場合、月に６０時間を超える部分について５割以上の割増手当を支払わなければならないとされました。

　これによって、使用者にとっては、単に、時間外労働の合計時間を計算するのみではなく、時間外労働が月に６０時間を超えていないかどうかについても注意せざるを得なくなりました。
　但し、中小企業事業主（資本の額又は出資の総額が３億円以下である事業主又は常時使用する労働者が３００人以下である事業主）には、改正による割増部分については適用されません。

３　代替休暇制度

　改正によって増加した割増部分（月に６０時間を超えた場合に加算される２割５分）については、労使協定で定める場合には、割増賃金の支払いに代えて通常の賃金を支払う代替休暇を与えることができます。

　労使協定には、①代替休暇を与えることができる時間外労働の時間数の算定方法、②代替休暇の単位、③代替休暇を与えることができる期間、④代替休暇の取得日の決定方法及び割増賃金の支払日について定めるべきとされています。また、これらの事項を労使協定で定めるだけでなく、就業規則にも定めるべきとされています。

　次回は、代替休暇を定める際に定めるべきとされる４つの事項について、説明したいと思います。