１．整理解雇の四要件
判例は、次のような整理解雇の四要件を掲げています。
(1) 人員整理の必要性
(2) 解雇回避の努力
(3) 整理手続の相当性
(4) 整理対象者選定の合理性
希望退職者の募集は、(2)解雇回避の努力という要件に関係します。
すなわち、十分な数の希望退職者が出れば、解雇をしなくても人員削減ができるわけです。
解雇はあくまでも最後の手段ですから、できるだけ穏便な方法で人員削減の目的を達成するための努力を払わなければならない、それでも十分な人員削減ができなかった場合に初めて整理解雇を実施することが正当化できる、というのが裁判所の見解です。
希望退職者の募集は、この解雇回避努力のツールのひとつです。
２．実施の流れ
希望退職者の募集と実施は、概ね次のような手順で行います。
(1) 全体説明
人員整理の必要性や希望退職者の募に関する事柄について、職員全体に説明を行います。
この全体説明会には、顧問弁護士も同席させた方がよいでしょう。希望退職者募集の計画立案を弁護士に依頼してあれば、通常、その弁護士がこの全体説明会にも立ち会います。
(2) 個別面談
全体説明会を踏まえたうえで、実際に希望退職者の募集を開始する前に個別面接を行います。
なぜ正式な募集をかける前にこのような個別面接を行うのかというと、当然会社としては、できれば手を挙げてほしい人、なるべく手を挙げないでほしい人がいると思います。人員整理とはいっても、必要な人材が社外に流出してしまっては、その後の事業に支障を来します。
そこで、会社としては、個別面談を通じてなるべくそのような事態にならないように配慮する必要があります。
この面談には、顧問弁護士を同席させない方がいいと思います。
(3) 募集開始
個別面談が終了して、いよいよ退職希望者を募集します。
募集開始日は、全体説明会のときに告知したほうがいいと思いますので、個別面談が終了する時期に募集が開始されるようにスケジュールを組む必要があります。
第1次募集で十分な希望退職者が集まらなかった場合には、第2次募集を行います。できれば第3次募集までやったほうがいいでしょう。
それでも人員整理に必要な人数の希望退職者を確保できなかった場合には、整理解雇に踏み切ることになります。
(4) 状況に応じた個別面談
この個別面談も、先に挙げた個別面談と同じ趣旨です。必要に応じて行います。
(5) 募集締切
(6) 承認審査と結果の通知
従業員から希望退職がなされたことによって、直ちに会社と従業員の間で合意が成立するわけではありません。
希望退職者の募集は、希望退職の申込みの勧誘であるというのが一般的理解ですから、従業員からの希望退職の申し出が申込みになります。
したがって、これを承諾するか否かは会社の判断です。
後の整理解雇の要件にも影響する重要な審査になりますので、顧問弁護士も出席させたほうがいいでしょう。
(7) 業務の引継、再就職支援
言うまでもありませんが、業務の引継期間もしっかりと確保しておいてください。せっかく人員整理したのに業務の引継が不十分だと、残された従業員の不満材料になりますし、業務の混乱も起こります。
なお、もし可能であれば再就職支援も行ってください。整理解雇を予定している場合には、有利に働きます。
