介護施設で働く女性従業員にとって、育児と仕事が両立できる労働環境が必要であるかと思いますので、労働基準法（以下、「法」）が定める女性の権利規定のうち出産・育児等に関する制度を見直してみます。

　まず、女性は出産の前後において休暇をとることができます。産前の休業については、出産予定日の６週間前から（双子以上の場合は１４週間前）、女性が休業を請求した場合、使用者は就業させてはなりません（法６５条１項）。一方、産後の休業については、出産の翌日から８週間経過するまでは、女性の請求がない場合でも、使用者は就業させてはなりません。ただし産後６週間を過ぎた後、女性が請求し、医師が認めた業務については就業させても差し支えありません（法６５条２項）。ただし、一般的には、産後については、育児・介護休業法に基づき、最長で２年の育児休業が取得されることが多くなっていると思われます。

　次に、業務の内容についてですが、妊娠中の女性が希望した場合、使用者は負担のかからないような業務に変更しなければなりません（法６５条３項）。なお、業務の内容については、原則として女性が請求した業務に変更すべきと考えられています。

　また、労働時間についてですが、たとえ使用者が変形労働時間制を採用していても、妊娠した女性が請求した場合には、使用者は１日８時間、１週間４０時間を超えて労働させてはならず、三六協定による時間外・休日労働もさせてはなりません（法６６条）。また、妊娠した女性が請求した場合には、使用者は深夜労働をさせてはいけません。

　さらに、解雇についてですが、産前休業から産後休業中、及び産後休業後３０日間は解雇してはなりません（法１９条）。

　そして、以上の諸規定に違反して女性を就業させた場合、使用者は６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の刑罰に処せられます（法１１９条）。

　労働基準法だけでも以上のような規定が存在するほか、育児介護休業法に基づく育児休業制度など女性が利用することが多い法制度も存在しますので、社内制度の構策や準備を怠らないように心がけましょう。