ニュースにもなっていましたが、産休や育休を利用して復帰した女性に降格を命じられたことが有効か否かという点について、最高裁の判例が出ました。最高裁の事例は医療施設でしたが、医療施設に限らず高齢者施設を含むあらゆる労働環境においても直面しうる問題であろうと思われます。

　正社員であった女性従業員は、副主任としての地位にあり、子どもを妊娠したため、妊娠中は軽易な業務に従事する旨希望したところ、異動先には経験年数が当該女性従業員よりも豊富な者が所属していたので、副主任の地位を免じられることに渋々ながらも同意に至り、異動となりました。その後、当該女性従業員は、産休及び育休を経て、復帰しました。その際には軽易な業務に従事する以前に所属していた部署に配属となったものの、副主任としての地位が認められなかったため、産休及び育休の取得により不利益な取り扱いがなされたとして提訴に至りました。

　最高裁においては、当該医療施設が行った副主任としての地位を免ずるという措置及び管理職手当の喪失という結果は重大な不利益であり、特段の事情がない限り、降格措置は違法であり無効となるとして、特段の事情の有無を判断するために高裁へ差し戻されました。

　最高裁は、①自由な意思に基づいて降格に承諾したと認めるに足りる合理的な理由が存在するか、②降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに業務上の必要性から支障がある場合であって、男女雇用機会均等法の趣旨及び目的に実質的に反しないと認められる特段の事情がある場合でなければ、降格措置などの不利益措置は許容されないとしています。

　最高裁における判断理由は仔細にわたりますが、重要と思われるポイントの一つは、降格について十分な説明が尽くされていたかという点です。復職後の管理職への復帰が可能であるのか否かあいまいなまま降格に承諾するに至ったという点が不十分とされています。次に、施設において当該女性従業員の後任となる副主任を間もなく選任しており、当該女性従業員が育休からの復帰後、管理職へ復帰することを予定してことが伺われないことも重視されています。最後に、軽減措置として行われた管理職の任を解くということが、一体どれほどの業務軽減になったのか明らかではないという点です。実質的に軽減措置になっていないのであれば、業務の軽減ではなく管理職手当を削減するために行ったとみられかねないということを示していると考えられます。

　今後は、高裁にて再度、特段の事情の有無について審理されることになりますが、最高裁が示した方向性を踏まえた、産休育休制度への理解が求められてくると思われます。