こんにちは。今回は、退職後の従業員の競業行為についてお話させていただきます。
労働者には、労働契約の存続中、一般的に、競業避止義務が課せられています。しかし、労働契約の終了後については、労働者に職業選択の自由があるので、労働契約存続中のように一般的に競業避止義務を認めることはできません（菅野和夫『労働法〔第９版〕』８１頁・８２頁（弘文堂・平成２２年）参照）。
しかし、退職後の労働者が競業することが自由であるとしても、競業が、社会通念上自由競争の範囲を逸脱する場合には不法行為になると解されています。
そこで、この点が争点になった最近の判例（最高裁平成２２年３月２５日民集６４・２・５６２）をご紹介します。
事案の概要
（１）Ｘ社は、産業用ロボット等の製造等を業とする従業員１０名程度の株式会社であり、Ｙ₁は主に営業を担当し、Ｙ₂は主に製作等の現場作業を担当していた。なお、Ⅹ社とＹ₁らとの間で退職後の競業避止義務に関する特約等は定められていなかった。
（２）Ｙ₁らは、平成１８年４月ころ、Ⅹ社を退職して共同でⅩ社と同種の事業を営むことを計画し、資金の準備等を整えて、Ｙ₂が同年５月３１日に、Ｙ１が同年６月１日にⅩ社を退職した。Ｙ₁らは、いわゆる休眠会社であったＹ₃社を事業の主体とし、Ｙ₁が同月５日付けでＹ₃社の代表取締役に就任したが、その登記等の手続は同年１２月から翌年１月にかけてされている。
（３）Ｙ１は、Ⅹ社勤務時に営業を担当していたＡほか３社（以下「本件取引先」という。）に退職のあいさつをし、Ａほか１社に対して、退職後にⅩ社と同種の事業を営むので受注を希望する旨を伝えた。そして、Ｙ₃社は、Ａから、平成１８年６月以降、仕事を受注するようになり、また、同年１０月ころからは、本件取引先のうち他の３社からも継続的に仕事を受注するようになった（以下、本件取引先から受注したことを「本件競業行為」という。）。本件取引先に対する売上高は、Ｙ₃社の売上高の８割ないし９割程度を占めている。
（４）Ⅹ社はもともと積極的な営業活動を展開しておらず、特にＡの工場のうち遠方のものからの受注には消極的な面があった。そして、Ｙ₁らが退職した後は、それまでに本件取引先以外の取引先から受注した仕事をこなすのに忙しく、従前のように本件取引先に営業に出向くことはできなくなり、受注額は減少した。本件取引先に対する売上高は、従前、Ⅹ社の売上高の３割程度を占めていたが、Ｙ₁らの退職後、従前の５分の１程度に減少した。
（５）Ｙ₁らは、本件競業行為をしていることをⅩ社代表者に告げておらず、同代表者は、平成１９年１月になって、これを知るに至った。
（６）そこで、Ⅹ社が、Ｙ₁らに対し、不法行為または雇用契約に付随する信義則上の競業避止義務違反に基づき損害賠償を請求した（Ｙ₃社に対する請求は割愛）。
第１審、Ⅹ社の請求棄却。Ⅹ控訴。原審はＹらの行為の一部を共同不法行為と認めたので、Ｙらが上告受理申し立て。
裁判所の判断
本判決は、「本件競業行為は、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法なものということはできず、被上告人に対する不法行為に当たらない」と判断しました（なお書きで、本件事実関係等の下では、Ｙらに信義則上の競業避止義務違反があるとも言えないという判断もしています）。
検討
本判決は、上記結論を導く理由の中で以下のような事実に言及しました。
① Ｙ₁は、本件取引先の営業担当であったことに基づく人的関係等を利用することを超えて、不当な方法で営業活動を行ったことは認められないこと。
② 本件事実関係において、Ⅹ社と本件取引先との自由な取引が本件競業行為によって阻害されたという事情はうかがわれず、Ｙらにおいて、Ｙ₁らの退職直後にⅩ社の営業が弱体化した状況を殊更利用したともいい難いこと。
③ 退職者は競業行為を行うことについて元の勤務先に開示する義務を当然に負うものではないから、Ｙ₁らが本件競業行為をⅩ社側に告げなかったからといって、本件競業行為を違法と評価すべき事由ということはできないこと。
①について
本件が人的関係等の利用にとどまらず、Ⅹ社においてデータベース化された顧客情報を利用してＹらが営業活動を行っていたような場合であれば、不当な営業活動を行ったと判断された可能性が高いと考えられます。
②について
Ｙ₃社の本件取引先に対する売上高は、売上高の８割ないし９割程度を占めており、Ⅹ社の本件取引先に対する売上高は、従前、売上高の３割程度を占めており、Ｙ₁らの退職後、従前の５分の１程度に減少していますので、Ｙ₃社がⅩ社の主要な取引先を奪っていることは明らかです。
しかし、競合企業間で顧客の奪い合いがあるのは当然のことであり、それだけでは自由競争の範囲を超えたということはできません。
判例は、本件において、Ｙ₃社と本件取引先のうち３社との取引はＹらの退職から５か月ほど経過した後に始まったものであること、退職直後から取引が始まったＡについては、Ⅹ社が営業に消極的な面もあったという具体的事実から、Ⅹ社と本件取引先との自由な取引が本件競業行為によって阻害されたという事情はうかがわれないとしています。
③について
退職者が競業行為を行うことについて元の勤務先に開示する義務はないという本判決の立場からは、退職者が競業行為を元の勤務先に告げないことを違法と評価することはできなくなります。
最後に
本件のように、退職した従業員がその人的関係を利用して、元の勤務先の取引先に営業活動を試みるというケースは少なくないと思われます。
しかし、本判決の立場からは、そのような場合に不法行為責任が認められる可能性は高くないということができます。
したがって、不法行為責任ではなく競業避止義務違反を追及するために、就業規則や特約などで、退職後の競業避止義務をについて定めておくことが極めて重要といえます（本件で、信義則上の競業避止義務は否定されました）。
もっとも、退職後の競業避止義務は、労働者の職業選択の自由を制約するものであることから、最近の裁判例においては、制限の期間・範囲を最小限にとどめることや一定の代替措置を求めるなどの傾向があり（菅野和夫『労働法〔第９版〕８２頁（弘文堂・平成２２年）参照）、就業規則や特約の定めがあっても退職後の競業避止義務が否定される可能性があります。
そこで、就業規則等で退職後の競業避止義務について定める際には、その効力が否定されることを避けるために、その内容について専門家である弁護士にご相談されることをお勧めします。
