企業の業績が悪化してしまった場合、最終的には労働者の解雇という選択をせざるを得ない場合があり、経営上の理由に基づいて行われるこのような解雇は「整理解雇」と呼ばれています。しかし、整理解雇は、何らの帰責事由がない労働者に対して解雇という重大な不利益を課すものであることから、特に厳しい制限がなされています。

　すなわち、解雇の有効性は客観的合理性と社会的相当性という２つの要件によって判断するのが通常であるところ（労契法１６条）、整理解雇については、一般的・抽象的な２つの要件がより具体化され、裁判例上、以下に述べるような「整理解雇の４要件」を満たすことが必要であるとの判断が多くなされています。

　整理解雇の４要件とは、
①人員削減の必要性があること
②解雇回避努力を尽くしていること
③人選に合理性があること
④手続の妥当性が認められること
です。

　まず、①人員削減の必要性については、使用者の経営判断が尊重される傾向にありますので、あまり問題となることはありません。次に、②解雇回避努力については、解雇以外の人員削減手段（残業の削減、新規採用の手控え、余剰人員の配転・出向、希望退職者の募集など）を用いて解雇を回避する真摯な努力をしていなければ、これを尽くしたとは評価されない恐れがあります。また、③人選については、勤務成績、勤続年数、扶養家族の有無など、客観性のある合理的な人選基準を定め、その基準を公正に適用して被解雇者を決定していなければ合理性が否定される恐れがあります。最後に、④整理解雇の手続としては、使用者が労働組合や労働者に対して、人員整理の必要性、解雇回避の方法、整理解雇の時期・規模などについての説明を行い、その納得を得るために誠意をもって協議していなければ、その妥当性が否定される恐れがあります。

　以上のとおり、整理解雇には厳しい制約が課されておりますので、業績不振を理由として人員削減を検討している企業は、整理解雇の４要件を念頭に置いた慎重な対応をすることが必要であると考えられます。