介護業界においては、人手不足に困っている企業も多いと思われます。たとえば、ケアマネージャーの一人に年次有給休暇（以下では、「年休」といいます。）を取得されるとなると、業務に支障が生じるおそれがあることから、どうしても年休を取得させる余裕がないというようなこともあるのではないでしょうか。

　年休は、労働者が６ヶ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤するという客観的要件（労働基準法３９条１項）を充足することによって、法律上当然に発生する権利で、労働者は、年休を取得する日を自ら指定することができます（同法３９条５項本文）。もっとも、使用者は、請求された時季（季節と具体的時期）に年休を与えることが、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、他の時季に変更することができます（同項ただし書）。

　それでは、「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどのような場合をいうのでしょうか。

　これについては、①年休を取得する日において当該労働者の仕事が、所属する部・課・係・プロジェクトなど、一定範囲の業務運営に不可欠である必要があり、かつ、②代替要員を確保することが困難である必要があります。

　代替要員の確保（②）について、使用者が通常の配慮をすれば客観的に可能な状況にある場合には、代替勤務者の確保が要請されるとされます。要請の仕方については、事案毎の個別的判断が必要ですが、通常は、代替勤務の可能性が高いと思われる者へ打診することで足りるとされます（東京高裁平成１２年８月３１日判決）。もっとも、恒常的な人員不足から、代わりの労働者を確保することが常に困難であるという状況は、代替勤務者確保の配慮をしないことを正当化するものではありません（名古屋高裁金沢支部平成１０年３月１６日判決）。

　そこで、年休を取得させる余裕がないという企業は、まずは、適切な業務量予測に基づいて、人員不足を解消する必要があると考えられます。その上で、使用者が他のケアマネージャーに打診するなどの配慮を尽くしたにもかかわらず、代わりの勤務者が確保できないのであれば、年休の取得日を他の日に変更できる可能性は高くなると考えられます。

　もし、使用者による不適法な年休の時季の変更がなされ、労働者に損害が生じた場合、たとえば、労働者への慰謝料や労働者が予定していた旅行のキャンセル料などといった損害賠償責任が生じる可能性がありますので、慎重な判断が必要です。