勤務時間が不規則・長時間のため、健康上様々な問題を抱えがちなドライバーを多数雇用する企業が多い物流業界の使用者にとって、近時、注目すべき判例が出ました。

　当該判例では、ある会社Ｙの加重な業務に起因して鬱病を患い、休職期間満了後に解雇された従業員Ｘが、Ｙに対して損害賠償等を請求したという事案において、Ｘが通院していた神経科医の診断結果（病名等）や抑鬱剤処方等の情報（以下、「本件情報」といいます。）を、上司や同僚、Ｙの産業医等に申告しなかったことがＸの過失に当たるか否かとが争点の一つとなりました。これについて、原審はＸの過失を認めましたが、上告審（最高裁平成２６年３月２４日判決）は次のように判断し、Ｘの過失を否定しました。

　まず、使用者には、労働者からの申告がなくてもその健康に関わる労働環境等について十分な注意を払うべき安全配慮義務があるとしました。一方で、精神的健康（メンタルヘルス）に関する情報は、プライバシー情報であって人事考課等に影響しうる事柄として、通常は本人からの積極的な申告が期待し難い情報といえることからすると、使用者は、労働者からの申告がなくとも、過重業務の中で体調悪化が看取される場合には、必要に応じ業務を軽減する等、労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるとしました。

　そのうえで、Ｘには、

① ２回の時間外超過者健康診断において頭痛・不眠等を申告していた
② 同僚から見ても体調が悪く仕事を円滑に行なえる様子ではなかった
③ 上司に体調不良を告げたうえで欠勤を繰り返し、重要な会議にも欠席していた
④ 当該欠席の前後には上司に業務の軽減を申し出ていた
⑤ 産業医に対しても上記欠勤の事実を伝えていた
⑥ Ｙの定期健康診断の問診で多数の項目の症状を申告していた

等の、加重業務による体調不良を外部から認識しうる状況があり、Ｙはその悪化を防ぐべくＸの業務を軽減する等の措置をとることができたといえるので、Ｘが本件情報を申告しなかったことについて、Ｘに過失はないと判断しました。

　本判例からすると、従業員の健康状態の把握を本人からの申告に任せていたのでは、使用者の義務を果たしていないと判断される可能性があります。一方、本判例が示す「通常は従業員からの積極的な申告が期待し難い情報」には、メンタルヘルスに限らず、健康状態に関する情報は広く該当しうるとも考えられます。そこで、使用者としては、従業員の勤怠状況、職務従事の態様、健康診断における申告や、同僚からの印象といったものまで、様々な情報を収集できるようにし、たとえ本人からの申告がなくとも従業員の健康状態を把握できるよう、心がけていくべきと考えられます。