今回は、年次有給休暇（以下、「年休」といいます）について、説明したいと思います。
年休は、労働者が６ヶ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤するという客観的要件（労働基準法３９条１項）を充足することによって、法律上当然に発生する権利で、労働者は、年休を取得する日を自ら指定することができます（同法３９条５項本文）。
しかし、物流業界においては、恒常的な人手不足に陥っている企業も多く、たとえば、限られたドライバーのうちの一人に年休を取得されるとなると、業務に支障が生じるおそれがあることから、年休を取得させることができないということもあるのではないでしょうか。
この点について、労働基準法３９条５項ただし書は、使用者は、請求された時季（季節と具体的時期）に年休を与えることが、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、他の時季に変更することができるとしています。
それでは、どのような場合に「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるといえるのでしょうか。第一に、年休を取得する日において当該労働者の仕事が、所属する部・課・係・プロジェクトなど、一定範囲の業務運営に不可欠である必要があります。
そして、第二に、代わりの労働者を確保することが困難である必要があり、使用者が代わりの労働者の確保の努力をしないまま時季を変更することはできないとされます。使用者にどの程度の努力が必要かについては、事案毎の個別的判断が必要ですが、通常は、代替勤務の可能性が高いと思われる者へ打診することで足りるとされます（東京高裁平成１２年８月３１日判決）。もっとも、恒常的な人員不足から、代わりの労働者を確保することが常に困難であるという状況は、労働者の有給取得を拒否することを正当化するものではありません（名古屋高裁金沢支部平成１０年３月１６日判決）。
先述の人手不足の例においても、具体的な事案に応じた判断が必要とはなりますが、まずは、適切な業務量予測に基づいて、人員不足を解消する必要があると考えられます。当該状況を整えた上で、使用者が他のドライバーに打診するなどの配慮を尽くしたにもかかわらず、代わりの勤務者が確保できないのであれば、年休の取得日を他の日に変更できる可能性は高くなるといえるでしょう。
もし、使用者による不適法な年休の時季の変更がなされた場合は、労働者への慰謝料や労働者が予定していた旅行のキャンセル料（大阪地裁平成１０年９月３０日判決）などといった損害賠償責任が生じることもありますので、注意が必要です。
